A hűség alapvető emberi erény, amivel viszont vissza is lehet élni. Egy kutatás szerint aki hűségesnek látszik a munkahelyén, azt leginkább kihasználják a főnökei. Aki sokáig marad egy munkahelyen, az átlagosan anyagilag is rosszabbul jár. Magyarországon külön hátrányos lehet sokáig egy helyen dolgozni.
Az elmúlt években, de különösen a járvány óta Dunát lehet rekeszteni a munkavállalói hűség sajnálatos megszűnéséről szóló üzleti cikkekkel, elemzésekkel. Ezek egy része attól sem mentes, hogy a fiatalabb munkavállalókat egyfajta önző, vállalati hűtlensége folytán erkölcstelen generációnak mutassa be.
A hűség különösen fontos erény, lényegében mindenkitől alapelvárás nemcsak az emberi, családi, hanem a szakmai kapcsolatokban is. Folyamatosan ömlik az emberre a hűségelvárás a kötelező gyermeki tanmeséktől kezdve az országok himnuszán és katonai idézetein át a rendszeresen ismétlendő vallási deklarációkig vagy a különböző munkahelyi mottókig.
A különösen hűségesnek látott emberben az élet más területein is szívesebben bíznak meg, és jobban együttműködnek vele, míg a hűtlennek látott embereknek undor és erkölcsi megvetés jut a külső megfigyelőktől.
Rengeteg furcsa megfogalmazás kering magyarul a hűségről, de ebben a cikkben annyit jelent, amikor az egyén a saját jólétéből, céljaiból önként hajlandó feláldozni valamekkora részt egy közösség céljai érdekében. Azaz önmagában például az ígéretek betartása vagy a feltétlen engedelmesség valamilyen elöljárónak itt most nem számít hűségnek.
Személyesen is számtalan előnyt jelenthet a hűség a látszatán túl. Nem csak az adott csoporthoz tartozás kellemes érzéséről van szó, evolúciósan is sikeresebbek azok a csoportok, ahol a hűség egyszerűsíti a közös célok elérését. Egyes elméletrendszerek szerint az egész emberi erkölcs és a jogrendszer jelentős részben az elvárt hűségre épül.
Egy ilyen mélyen megágyazott erkölcsi alapértékkel viszont durván vissza lehet élni
a párkapcsolati viszonyoknál lényegesen tágabb körben is. A legnyilvánvalóbb módszerek jellemzően illegálisak, elég, ha az emberkereskedelem népszerű módjaira gondolunk, vagy olyan esetekre, amikor hűségre, bajtársiasságra, pártfegyelemre vagy hasonlóra hivatkozva igyekeznek eltitkolni bűncselekményeket.
Kevésbé ismert, de sokakat érintő tapasztalat viszont, hogy azok is megjárhatják, akik a munkahelyükön látszanak különösen hűségesnek. Noha minden szervezetelméleti irodalom azt javasolja, hogy egy vállalat különösen becsülje meg nagyon hűséges dolgozóit, a gyakorlatban ez inkább fordítva lehet.
Visszaélnek a kutyaszerű hűséggel
A Duke, a West Virgina University és az Arizona State University kutatói ugyanis csaknem 1400 amerikai menedzser kérdőíves felmérése után arra jutottak, hogy a vezetők különösen azokat a dolgozókat terhelik fizetetlen extra munkákkal, akik hűségesnek tűnnek a vállalat iránt.
Leegyszerűsítve kérdőívükben egy olyan helyzetet vázoltak valódi menedzsereknek, amelyben képzeletbeli vállalatuk érdemi versenykörnyezetben működik, és vezetőként nyomás alatt vannak a költségek féken tartása érdekében. Ebben a helyzetben különböző felállások mellett egy leginkább hűségesnek mutatkozó képzeletbeli 29 éves munkavállalót terheltek az extra munkákkal.
Ezek az extra feladatok lehettek új feladatok az adott munkavállaló régi feladatai mellé, de a szokásos feladatai is, amelyeket viszont havonta egyszer-kétszer munkaszüneti napokon is el kellett végeznie a közös célok érdekében. A pluszterhelés nem volt érdekes vagy különösebben fontos, nem olyan feladatokról volt szó, amelyeket valaki szívesen megcsinált volna akár önként is.
Egy csoport menedzsernél kipróbálták azt is, hogy külön ajánlólevelet olvashattak egyes képzeletbeli munkavállalókról. Ekkor is kirívóan azokat választották az extra fizetetlen feladatok elvégzésére, akiknek a hűségét hangsúlyozták az ajánlásoknál. Még az olyan más, a hűséghez egyébként közel álló tulajdonságokkal felruházott dolgozókhoz képest is, mint a különösen becsületesnek vagy fairnek beállított beosztottak.
Ráadásul fordítva is hasonló jött ki, azaz
a vezetők azokat a munkavállalókat értékelték hűségesnek, akik engedték kihasználni magukat,
szemben azokkal, akikről úgy tudták, hogy nem mindig fogadnak el hasonló extra terheket beosztottként.
„Ez egy ördögi kör. A hűséges dolgozókat hajlamosabbak kiválasztani a kizsákmányolásjellegű munkákra. Amikor pedig végrehajtják ezeket a kizsákmányoló feladatokat, a végén még inkább nő a hírnevük hűséges munkavállalóként, így a jövőben még valószínűbb, hogy őket szemelik ki hasonló feladatokra” – mondta erről tavaly Matthew L. Stanley, a tanulmány egyik szerzője.
Miután kifejezetten kevés embert fűt transzcendens hevület azért, hogy a menedzsment nagyobb bónuszt kapjon vagy a tulajdonosok nagyobb nyereséghez jussanak év végén, valószínű, hogy a hűségesnek mutatkozó munkavállalók inkább a helyzetet félreértő emberek, akiket ezen az alapon kihasználnak.
Abban az esetben is megérné különösen hűségesnek látszódni a munkahelyen, ha azért valamilyen formában több pénz járna, mint egyszerűen munkahelyet váltani. A kutatás azt nem vizsgálta, hogy minden egyéb változatlansága mellett nagyobb eséllyel léptetik-e elő azt, aki korábban kihasználható volt.
Anyagilag általában megéri váltani
Anyagilag viszont átlagosan rosszabbul járnak azok, akik nem tudnak vagy nem akarnak időközönként munkahelyet váltani. Bár jól hangzik az érdekes munka, a támogató környezet vagy a kihívásokkal teli fejlődési lehetőségek ígérete is,
az emberek döntően a pénz miatt váltanak
munkahelyet. Ez hangsúlyosan nem minden munkakörre vagy fizetési szintre igaz, de általánosságban igen.
A magasabb fizetés szervezeten belüli értékét egyebek mellett az is jól mutatja, hogy például a vezérigazgató hányszorosát keresi egy átlagos kékgalléros munkavállalója keresetének. Attól függetlenül, hogy egy nagyvállalati vezérigazgató valóban több ezerszer vagy százezerszer akkora értéket teremt-e a cégnek, mint egy alacsonyabb keresetű dolgozó.
Az amerikai adatok alapján jó ideje magasabb bért tudnak kiharcolni azok, akik az adott évben munkahelyet váltanak, még úgy is, ha beleszámolják azokat, akik nem önként tették, hanem kirúgták őket.
A Pew Research adatai alapján a járvány alatti, válságosabb időszakban a maradó munkavállalóknak némileg csökkent a reálbérük az USA-ban, míg a munkahelyet váltóknak 9,7 százalékkal nőtt.
Stanley-ék egy következő kutatásban megnézték azt is, hogy a magasabb fokú kihasználhatóság igaz volt-e a simán csak nagyvonalúnak tartott munkavállalókra is. Ennél a mérésnél viszont rákérdeztek a felmért menedzsereknél arra is, hogy mennyire tartják etikusnak nagyvonalú munkavállalóik ilyen jellegű kihasználását. A figyelmeztetés, úgy tűnt, önmagában csökkentette a vezetők ilyen jellegű kizsákmányolási hajlandóságát.
Mindezek persze csak kérdőíves eredmények feltételezett helyzetekre, a tényleges pénzről vagy szabadidőről szóló valóságban a szereplők lehet, hogy eltérően viselkednek. Bár meglepő lenne, ha egy tét nélküli, anonim kérdőívben szisztematikusan etikátlanabb döntéseket javasolnának az érintettek, mint a valóságban. A való életben jelentős hatalmi különbségek lehetnek egy főnök-beosztott viszonyban. Egy beosztott sokszor érezheti úgy, hogy baja lehet már abból is, ha vonakodik teljesíteni a nem kötelező, kényelmetlen feladatra vonatkozó kérést.
Bár az nem feltétlenül hűség, ha valaki sokáig dolgozik egy cégnél – hiszen lehet, hogy csak nem volt módja váltani –, ez Magyarországon kifejezetten hátrányos is lehet.
„A céges döntéshozók legtöbbször arra hivatkoznak, hogy a sokáig egy helyben dolgozók nem látnak többféle cégkultúrát, munkafolyamatot, szakmai technikát. Emellett azt is aggályosnak tartják, hogy ezek az emberek nem találkozhattak eltérő problémás helyzetekkel, ami különböző cégeknél merülhet fel” – írta le tapasztalatait másfél éve Vassné Kuti Veronika, a Beck & Partners HR-szakembere.
Ők úgy látták, hogy a hazai munkaadóknál jellemzően a tizedik év a kritikus, azaz aki annál többet tölt egy munkahelyen, az lényegesen rosszabb megítélés alá esik a munkaerőpiacon.
Általánosan el lehet mondani, hogy az egész országnak hasznosabb lenne, ha a munkavállalók aktívabban keresnének jobban fizető, a képességeiket jobban kihasználó és nagyobb értéket teremtő munkahelyet. Ezt részben úgy is meg lehet fogalmazni, hogy mindannyian gazdagabbak lehetnénk, ha a munkahelyi balekságot kevesebben értelmeznék félre hűségként mind a munkavállaló, mind a menedzsment oldaláról.
